Retener el talento, particularmente entre los empleados más jóvenes, es aún más crítico durante Covid-19
A los Millennials —Gallup los apodó— La generación que cambia de trabajo—son conocidos por cambiar rápidamente de trabajo en busca de una mejor oportunidad en otro lugar a un costo de $30.5 mil millones anuales.
Los datos de nuestra investigación sobre el compromiso de los empleados respaldan la generalización. Comparando a los Millennials (de 22 a 39 años) con los no Millennials (de 40 años o más), los primeros:
Pero, ¿Cuánto de la diferencia es real – y cuánto es exageración?
En realidad, los Millennials no cambian de trabajo con más frecuencia que las generaciones anteriores. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EUA. La antigüedad en el empleo promedio en todos los grupos de edad cambió poco entre 1996 y 2012, excepto para los empleados de 65 años o más…cuya antigüedad aumentó.
Los datos de la Oficina de 2008 a 2018 muestran un patrón similar. La permanencia en el trabajo aumenta con la edad, pero permanece muy constante dentro de los grupos de edad de un año al siguiente. El hecho es que la rotación es un desafío para las organizaciones con muchos trabajadores más jóvenes y…… siempre lo ha sido.
Por regla general, las prioridades de los trabajadores cambian con el tiempo. Aquellos que recién comienzan se enfocan en explorar sus intereses mientras intentan responder la pregunta “¿qué es lo que realmente quiero hacer?” Poco después, la principal preocupación se convierte en adquirir habilidades y capacidades adicionales para avanzar en la carrera elegida. Por una variedad de razones válidas (ya sean préstamos estudiantiles, compra de su primera casa etc..) los trabajadores jóvenes están muy motivados por las recompensas externas. En este nuevo entorno de trabajo desde cualquier lugar, los empleados tienen muchas opciones para encontrar un empleador que pueda ofrecer lo que están buscando. En conjunto, estas prioridades hacen que cambiar de trabajo, con sus promesas de salarios más altos y nuevas experiencias, sea atractivo y más fácil.
La buena noticia es que hay cosas que puedes hacer que ayudarán a minimizar el impacto de retener a los trabajadores más jóvenes, lo que significa que tomar las medidas correctas ahora puede ayudarte a aumentar la retención no solo de los millennials, sino también de los trabajadores de la Generación Z y aquellos que vienen después.
Diversifica tu entorno laboral. Si la mayoría de tus colaboradores acaba de terminar la escuela, es inevitable que se produzca una significativa deserción. Esto quiere decir que puedes ofrecer salarios mas bajos, pero hay que considerar los costos generales de empleo, que incluyen reemplazos de incorporación – y el impacto en la estabilidad organizacional. La contratación de colaboradores de todas las edades (sin mencionar otras dimensiones de la diversidad) ayuda a mitigar el problema y ofrece los beneficios adicionales que se derivan de tener una fuerza laboral más diversa. Tenerla, conducirá a un mayor compromiso entre los millennials lo que nos lleva a la siguiente estrategia.
Los empleados altamente comprometidos no solo son más felices y productivos, sino que también se quedan. Según Gallup, las empresas de alta rotación (por ejemplo, más del 40% de la rotación anualizada) en el cuartil superior de participación experimentan una rotación un 24% menor que las del cuartil inferior. Las organizaciones con baja rotación en el cuartil superior se desempeñan incluso mejor, logrando una rotación un 59% menor.
Encuentra formas de ayudar a los colaboradores jóvenes a sentir que están desarrollando sus habilidades y avanzando en sus carreras dentro de la organización. Casi 9 de cada 10 millennials califican el crecimiento profesional y las oportunidades de desarrollo como importantes para ellos en un trabajo. Toma tu tiempo para discutir abiertamente sus objetivos profesionales, aceptando que es posible que no se queden en la organización para siempre. ¿Son las certificaciones o habilidades las que necesitan? ¿Hay manera de ayudarlos a lograrlo?
Quizá tu organización no sea lo suficientemente grande para tener muchas oportunidades de promoción, pero ¿puedes permitir que tus empleados crezcan dentro de su función? Por ejemplo ¿pueden tus asociados de ventas “senior” alcanzar un cierto nivel de ventas y con ello de habilidad? Obtener un nuevo título – junto con un incremento salarial que les ibas a dar de todos modos – puede aumentar la satisfacción laboral, incluso si su trabajo sigue siendo esencialmente el mismo.
El desafío de reducir la rotación entre los colaboradores jóvenes no desaparecerá – ni con esta generación ni con las que le siguen. La mejor estrategia de retención es tomar medidas ahora que hagan que tu organización sea más atractiva para los empleados que se encuentran al inicio de sus carreras: adopta la diversidad, crea una cultura atractiva y ayúdalos a desarrollar habilidades para el desarrollo profesional.