• En nuestra investigación, empleados informan que a los líderes les está yendo bien en aspectos como la responsabilidad y la justicia
• Pero los líderes se están quedando cortos a la hora de proporcionar lo que muchos empleados más desean: oportunidades de crecimiento y desarrollo
• Hacer que las personas se sientan valoradas y apreciadas es fundamental para impulsar el compromiso durante la pandemia
  
  

¿Por qué seguimos hablando de la participación de los colaboradores?

Porque el compromiso de los colaboradores puede hacer o deshacer una empresa, y sigue siendo un tema principal para las organizaciones en 2021. Según un estudio, el 48% de los líderes de recursos humanos dijo que el compromiso de los empleados es la iniciativa más importante en la que trabajarán en los próximo 12 meses. Las estrategias para el compromiso de los empleados, especialmente con equipos virtuales y en espacios de trabajo híbridos, requieren atención y habilidades por parte de los gerentes.

La investigación de Dale Carnegie sugiere que alrededor del 30% de los colaboradores están completamente comprometidos, aproximadamente la mitad están parcialmente comprometidos y el resto está activamente desconectado. Gallup, que ha estado rastreando el compromiso de los empleados desde 2000, encontró de manera similar que el compromiso de los empleados oscilaba entre el 38% y el 31% en 2020. Tal fluctuación puede significar un gran problema para las empresas, ya que el desempeño de los colaboradores está muy relacionado con el éxito general de la empresa. Y cuando las principales empresas están logrando tasas de participación de más del doble, significa que el resto tiene mucho margen de mejora.

La falta de compromiso en el trabajo puede reducir la productividad de los empleados y afectar la salud y la felicidad en general. Según un estudio realizado por The Engagement Institute, los colaboradores no comprometidos pueden costarle a las empresas entre 450 y 550 mil millones de dólares al año, un impacto muy medible en los resultados finales.

Tres Habilidades para que los Gerentes Dominen el Compromiso de los Colaboradores

Ya hemos hablado de esto aquí antes: los gerentes son indispensables para impulsar los niveles de compromiso de los colaboradores. ¿Por qué? Porque los gerentes pueden representar hasta el 70 por ciento de la variabilidad en las tasas de participación de los empleados.

Dependiendo de dónde se encuentre un gerente en la jerarquía de la empresa, es posible que no pueda controlar todo lo que afecta el compromiso de los colaboradores. Pero los gerentes, incluso los informales, tienen más influencia de lo que pensamos en la mejora de las relaciones entre los empleados y la empresa.

Aquí hay tres habilidades para dominar que pueden marcar una gran diferencia:

1. Establece excelentes relaciones interpersonales
2. Participa en conversaciones auténticas
3. Reconocer los talentos únicos de las personas y recompensar los logros

Cultivar estas habilidades es importante y los beneficios, tanto para los empleados como para los resultados de la empresa, pueden ser tremendos. De hecho, las empresas con altos niveles de compromiso de los colaboradores son un 21% más rentables que aquellas con equipos no comprometidos.

Estas habilidades son particularmente críticas para interactuar con equipos virtuales e híbridos donde el contacto diario es más limitado. Por ejemplo, en un estudio, el 52% de los colaboradores informó que deseaba más aprecio y reconocimiento por parte de los gerentes directos. Sin embargo, el 22% de los empleados dice que nunca lo recibe. Perderse oportunidades críticas de participación como esta puede afectar en gran medida la participación de los colaboradores.

Fomento del Crecimiento de los Colaboradores

Dale Carnegie encuestó a más de 700 empleados estadounidenses para determinar qué factores influyen en sus niveles de compromiso. Probamos 36 factores a través de tres impulsores clave del compromiso: orgullo en la organización, confianza en el liderazgo y conexión con los gerentes inmediatos. Casi la mitad de las variables evaluadas pertenecían a los gerentes inmediatos e incluían factores como el respeto, el cariño, el coaching, el reconocimiento y el crecimiento y desarrollo

Los gerentes hacen algunas cosas bien. Por ejemplo, un alto porcentaje de colaboradores totalmente comprometidos está totalmente de acuerdo con sus gerentes:

• Hacerlos responsables (78%),
• Trátalos con respeto (76%), and
• Trátalos de manera justa (69%).

Sin embargo, no les va tan bien en otros aspectos como el coaching y mentoring de los colaboradores. Muchos menos empleados altamente comprometidos están totalmente de acuerdo en que sus gerentes:

• Promover su crecimiento y desarrollo (59%),
• Reconocer periódicamente sus logros laborales (58%), o
• Server como mentor y coach personal (49%).

En cuanto a los empleados parcialmente comprometidos y activamente desconectados, las calificaciones son aún más bajas. Solo el 29% de los empleado parcialmente comprometidos y el 13% de los empleados activamente desconectados, por ejemplo, dicen que sus gerentes promueven su crecimiento y desarrollo.

Esto puede ser prejudicial porque cada vez más colaboradores, especialmente los Millennials y ahora la Generación Z, creen que el trabajo debe implicar crecimiento y desarrollo. Si los gerentes no logran que eso suceda, los empleados encontrarán una organización que lo haga.

Comienza a Involucrar a los Colaboradores Ahora

Los gerentes en el camino hacia la participación de los empleados deben Volver a comprometerse a hacer más. Realiza una evaluación honesta. ¿Cuánto tiempo ha pasado desde que discutimos las oportunidades de crecimiento y desarrollo con nuestros colaboradores? ¿Con qué frecuencia nos comunicamos con ellos y profundizamos más que la respuesta superficial de “Estoy bien” para evaluar su compromiso?

Hay muchas estrategias de participación de los empleados que Podemos implementar de inmediato. A continuación, presentamos algunos:

• Asegúrate de que los equipos estén al tanto de las oportunidades de Desarrollo que ya están disponibles para ellos. Los gerentes pueden aprender más de los profesionales de recursos humanos de su empresa y luego discutir con los empleados individuales qué oportunidades de crecimmiento son adecuadas para ellos.
• Si faltan programas de crecimiento y Desarrollo, aún deberíamos averiguar con los colaboradores qué creen que necesitan para mejorar su desempeño. Entonces podremos encontrar formas innovadoras de satisfacer esas necesidades. Esto podría incluir dar tiempo libre para que los colaboradores puedan asistir a una clase, ayudar a los equipos a organizar almuerzos y aprender o un club de lectura de negocios, o participar en capacitaciones entre pares.
• Desarrollar un plan para reconocer los esfuerzos y éxitos de los empleados individuales. Los gerentes deben servir como mentores al descubrir qué motiva a los empleados y trabajar con ellos para crear una ruta de desarrollo profesional, que puede incluir o no mudarse a otro equipo o empresa algún día.

Elije algo que importe y trabaje en ello. Hacer que los equipos rindan cuentas y mostrar respeto y trato justo es fundamental para involucrar a los empleados. Pero abordar el compromiso de los empleados en su conjunto puede mejorar los resultados comerciales y aumentar la retención de empleados.

Consulta nuestros programas de capacitación o documentos técnicos para obtener más técnicas y estrategias sobre cómo recompensar, reconocer y desarrollar sus equipos.