¿Se sienten los Millennials de manera diferente acerca de sus organizaciones que otros trabajadores?

• No, no es así. Tanto los millennial como los no millennial están orgullosos de sus organizaciones de manera similar y en porcentajes similares
• Esto es una ventaja porque el orgullo organizacional se correlaciona en gran medida con el compromiso de los colaboradores
• Además, el alto compromiso genera un desempeño organizacional sobresaliente

Los Millennials no son tan diferentes de los demás en el lugar de Trabajo.

Es comprensible que los trabajadores de distintas edades tengan distintas prioridades, objetivos y perspectivas. Los estudios de Millennials (personas nacidas entre 1981 y 1996) parecen centrarse en gran medida en cuán diferentes son de otras generaciones en la fuerza laboral. Pero la investigación continua, incluida la de Dale Carnegie, no respalda la conclusión de que los Millennials difieran de manera tan significativa.

Descubrimos que tanto los millennials como los no millennials comparten puntos de vista similares sobre el liderazgo de su organización, sus gerentes y sus lugares de trabajo. Dado que los Millennials serán el 75% de la fuerza laboral para 2025, es importante comprender cómo estos factores se correlacionan con el compromiso de los empleados.

Cuando se trata de uno de los factores más importantes que afectan el compromiso, el orgullo organizacional, los millennials y los no millennials parecen estar hechos de la misma manera. 

Los Millennial Consideran a sus Organizaciones de Manera muy Similar a otras Generaciones

En nuestras pruebas, asumimos que los Millennials estarían significativamente menos apegados a sus organizaciones que otros trabajadores. Después de todo, el 35% de los Millennials informaron que era probable que dejaran su empresa por un trabajo mejor remunerado en comparación con solo el 19% de la Generación X y el 9% de los Baby Boomers.

Pero los Millennials no son tan diferentes. En lugar de, (COMENTARIO: No se si falta información aquí, para darle continuidad al texto o asi es pero hay que darle sentido)

• Tanto los millennials como los no millennials se enorgullecen de su organización con sus comunidades (44% Millennials; 45% no) y la reputación de la marca (45% Millennials; 48% no).
• Ambos grupos se ven a sí mismos como adecuados para las culturas de su organización (44% Millennials; 46% no), y ambos están muy de acuerdo en que sus valores individuales están alineados con los valores de sus organizaciones (43% Millennials; 41% no).
• Ambos creen que hacen una contribución importante a sus equipos y organizaciones (58% Millennials; 60% no), y ambos se sienten responsables con sus compañeros (59% Millennials; 60% no).
• Además, tanto los millennials como los no millennials están muy de acuerdo con la misión y los objetivos de su organización (44% Millennials; 48% no).

En general, los Millennials y los No Millennials están en la misma página cuando se trata de afiliación y alineación organizacional. Y eso es bueno.

El Orgullo Organizacional Impacta Significativamente la Participación de los Colaboradores

Nuestra investigación sugiere que cinco emociones clave (sentirse valorado, seguro, inspirado, entusiasta y empoderado) afectan el compromiso de los empleados, ya sea directa o indirectamente. Y cuando los colaboradores están completamente comprometidos, siguen un desempeño organizacional estelar.

El orgullo organizacional juega un papel en generar sentimientos de entusiasmo e inspiración que conducen al compromiso. Por ejemplo, casi el 75% de los colaboradores dicen que es más probable que trabajen para una empresa que se centra en sostenibilidad como parte de su cultura empresarial. El compromiso surge de la voluntad emocional de un trabajador de comprometerse con su organización. Entonces ¿Qué puede hacer para inspirar orgullo organizacional?

Tres Formas de Impulsar el Orgullo Organizacional

No es tan difícil cómo podría pensar. De los tres impulsores del compromiso (orgullo en la organización, confianza en el liderazgo y conexión con el gerente inmediato), el orgullo organizacional es el conjunto de factores de compromiso de los empleados más fáciles de influir. Aquí hay tres formas de hacerlo realidad:

1. Comunicarse constantemente. Para inspirarse, los empleados deben comprender y apreciar la misión y los objetivos de la organización y ver su parte para lograrlos. Cuando nunca se menciona la misión de una organización, o peor aún, si el propósito de la organización es desconocido o ambiguo, no solo el orgullo se ve afectado, sino que el desempeño también se ve afectado. Esto es especialmente crítico en nuestro volátil mundo moderno, donde las empresas deben cambiar de rumbo rápidamente y hacer que los colaboradores giren voluntariamente.
2. Comercializar internamente. Muchas organizaciones tienen departamentos de marketing brillantes que exponente sus argumentos a los clientes potenciales, pero ¿Quién está promocionando la marca, la reputación o la responsabilidad social de la empresa internamente? Los trabajadores no pueden tener orgullo organizacional si no están activamente informados sobre las novedades y las de la empresa. Lo que entusiasma a los clientes y accionistas también entusiasmará e inspirará a los empleados.
3. Contrata inteligentemente. Estarás a años luz de ventaja si contratas empleados que ya comprendan y creen en la cultura y los valores de tu organización. Si bien no deseas una fuerza laboral de clones (es decir, elegir personas con antecedentes y experiencias similares), las clavijas redondas en agujeros cuadrados tampoco lo cortarán a largo plazo.

Estas acciones sonarán igualmente genuinas con Millennials y no Miillennials. Después de todo, no son tan diferentes como pensamos.