La longevidad y el crecimiento de una organización dependen no solo de sus productos o procesos, sino de su gente. Retener a los empleados y fomentar su crecimiento es clave para el éxito organizacional. En este blog, exploraremos cómo reducir la rotación de empleados y desbloquear el crecimiento. Esto es lo que puedes esperar leer en este blog:

• Introducción: La clave está en las personas
• Un problema humano tan antiguo como los barcos
• Aprende de los mejores: Ejemplos modernos

Pasos para reducir la rotación y desbloquear potencial humano:

1. Empieza con empatía: Comprende las necesidades de tus empleados
2. Empodera a tus empleados a través del desarrollo continuo
3. Fomenta el alto rendimiento con un liderazgo consistente
4. Construye relaciones sólidas para aumentar el compromiso
5. Proporciona retroalimentación regular y constructiva
6. Delegar el coaching para manejar el tiempo eficazmente
7. Conclusión: Liderazgo intencional para retener talento y desbloquear el crecimiento

Empecemos!

Introducción: La Rotación de Empleados - Un Problema Tan Antiguo Como los Barcos

Imagina que eres el capitán de una flota en el siglo XVI, embarcado en una misión histórica para encontrar nuevas rutas comerciales hacia Asia. Las expectativas son altas, pero a medida que avanzas, tu tripulación comienza a desertar en cada puerto, la enfermedad se propaga, y antes de llegar a tu destino, la mayoría ha perecido o abandonado. Solo una pequeña fracción regresa a casa. Esta no es solo la historia de una desastrosa expedición holandesa, sino también una metáfora de las empresas modernas que luchan contra la alta rotación de empleados.

En aquella expedición de la Compañía Holandesa de las Indias Orientales, la pérdida masiva de personal debido a malas condiciones y la falta de preparación resultó en un fracaso monumental . De manera similar, cuando una empresa pierde a sus empleados clave, enfrenta costos enormes y, en muchos casos, pierde el rumbo hacia sus metas estratégicas. Así como los holandeses no lograron mantener su tripulación, las empresas que no se enfocan en el bienestar de sus empleados están condenadas a repetir esa misma historia, perdiendo talentos valiosos y quedándose atrás en un entorno competitivo.

¿Esto suena muy diferente a tu realidad? Pues no lo es tanto, aunque la rotación mundial en fuerza laboral está debajo del 25% en 2021, las tasas de rotación alcanzaron el 57.3% a nivel mundial, lo que disparó los costos de contratación y redujo la eficiencia. Imagina lo que significa perder a un operador de una impresora en plena producción o a un vendedor cuando estás cerca de cerrar un trato. La rotación constante puede detener todo el proceso.

La rotación de empleados no es solo un reto moderno. Es un problema antiguo, y gestionarlo de manera eficaz ha sido una lucha durante siglos. Al igual que aquellos capitanes de barcos debían encontrar formas de mantener a su tripulación motivada y saludable, hoy en día, los líderes empresariales deben implementar estrategias centradas en las personas para asegurar el éxito.

Consejo Accionable: Realiza entrevistas de salida regularmente y evalúa las tasas de rotación en roles clave, como operadores de maquinaria o gerentes de planta, para identificar las causas de la insatisfacción. Esto muchas veces lo puedes hacer con un simple cuestionario y te ayudará a identificar problemas antes de que se conviertan en  catástrofes. 

Aprende de los Mejores: Ejemplos Modernos de Retención de Empleados

Las empresas de hoy enfrentan los mismos retos que los antiguos navegantes, pero algunas han aprendido a navegar con éxito por el desafío de la rotación de empleados. Netflix es un ejemplo brillante de cómo manejar intencionadamente el recambio de personal. La empresa ha adoptado una política de "keeper test", donde los gerentes evalúan constantemente si lucharían por retener a cada empleado. Si la respuesta es no, esa persona se va. Este enfoque mantiene a un equipo de alto rendimiento que está perfectamente alineado con los objetivos de la empresa. A pesar de una alta rotación, Netflix sigue siendo líder en innovación porque sabe cómo gestionar el talento que decide retener ​(Awardco)​(Manufacturers Alliance).

Por otro lado, Uber sufrió una crisis por su incapacidad para gestionar la rotación, especialmente en puestos de liderazgo. Entre 2016 y 2018, la salida de múltiples ejecutivos clave debilitó a la empresa, afectando su reputación y retrasando sus objetivos estratégicos ​(Manufacturers Alliance). El caos interno mostró que, sin una estrategia sólida para retener a los líderes y talentos claves, las empresas pueden perder el rumbo, igual que los barcos que se pierden en alta mar.

En contraste, Southwest Airlines ha navegado por estas aguas turbulentas con gran éxito, adoptando una cultura centrada en las personas y priorizando la retención a través de la consistencia en el liderazgo y el empoderamiento de sus empleados. A pesar de la rotación en ciertos niveles, Southwest ha sido capaz de mantener su lugar en la cima gracias a su enfoque en la cultura organizacional y el bienestar de sus empleados​​ (Awardco)​(Manufacturers Alliance).

Estamos a punto de mostrarte seis maneras de conquistar este reto humano. Pero primero considera estos factores:

• Hecho: Los equipos con liderazgo consistente tienen seis veces más probabilidades de alcanzar sus metas. - Fuente: White Paper Managers Matter.

• Hecho: El 41% de los empleados cita la falta de oportunidades de desarrollo profesional como una razón principal para dejar una empresa.- Fuente: White Paper Managers Matter.

• Hecho: Los costos de rotación pueden representar entre el 30-33% del salario anual de un empleado. - Fuente: White Paper Managers Matter.

• Hecho: Escuchar a tus empleados puede reducir la rotación hasta en un 30%. -Fuente: White Paper Managers Matter.

• Hecho: Manufacturing turnover hovers around 20-30% on average, but this varies based on job type, skill level, and company conditions. - Fuente: Manufacturers Alliance 

• Hecho: En 2021, la tasa de rotación promedio en todas las industrias fue del 57.3%. - Fuente: HelloTeam

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1. Empieza con Empatía: Comprende las Necesidades de tus Empleados

La empatía es clave para crear una cultura de confianza y compromiso. En industrias como la manufactura y ventas, donde el trabajo puede ser intenso y las fechas de entrega ajustadas, entender y abordar los retos que enfrentan los empleados es crucial para evitar el desgaste y la falta de motivación.
Dale Carnegie destaca la importancia de la empatía para conocer qué impulsa a tus empleados. Las reuniones uno a uno te permiten detectar cómo están manejando su carga laboral, cómo equilibran su vida personal, y qué aspiraciones tienen dentro de la empresa. Para los gerentes de planta, esto podría significar entender el estrés de un equipo ante una falla de maquinaria o sobretiempos. Para los equipos de ventas, puede ser identificar la frustración de una política de proceso.

Consejo Accionable: Establece reuniones uno a uno periódicas con tu equipo. Escucha activamente y evita distracciones como el celular. Pregunta abiertamente, por ejemplo:

“Que ha salido bien en tu semana? ¿Qué pudiera mejorar? ¿Qué está dificultando tu trabajo esta semana?” y muestra interés genuino.

Dato Duro: Escuchar a tus empleados puede reducir la rotación hasta un 30%, ya que mejora el compromiso y hace que se sientan valorados​.

2. Empoderar a los Empleados a Través del Desarrollo Continuo

El desarrollo continuo y la autonomía son factores clave para mantener a tus empleados motivados y comprometidos. En una planta de impresión, los operadores que sienten que tienen control sobre sus máquinas y que reciben capacitación constante para mejorar sus habilidades, estarán mucho más comprometidos con el éxito de la empresa. Lo mismo sucede con los equipos de ventas: los vendedores que tienen libertad para tomar decisiones importantes y que reciben capacitación constante sobre las tendencias del mercado y las relaciones con los clientes, superan a aquellos que se sienten micromanejados.

En su libro Delivering Happiness, Tony Hsieh comparte cómo empoderaba a sus empleados para tomar decisiones autónomas, especialmente en el área de servicio al cliente. Un ejemplo clave es que Hsieh eliminó los guiones preestablecidos para las llamadas de atención al cliente y les dio libertad total para resolver problemas de los clientes a su manera. Esto incluía incluso la posibilidad de ofrecer reembolsos o reemplazos sin tener que consultar con un supervisor. La confianza que Zappos depositó en sus empleados no solo les permitió sentirse más comprometidos con la empresa, sino que también fortaleció la relación con los clientes, generando una lealtad extraordinaria hacia la marca.

Consejo Accionable: Ofrece oportunidades de desarrollo regularmente. Para los gerentes de planta o colaboradores clave, esto podría significar capacitación práctica en nuevas tecnologías o maquinaria. Para los líderes de ventas, puede ser dar más autonomía a los empleados en el manejo de cuentas clave, confiando en que sabrán negociar y cerrar tratos. Si quieres empezar pronto, registrate y a tu equipo en nuestro siguiente taller gratuito!. Clic aquí.

Dato Duro: El 41% de los empleados cita la falta de oportunidades de desarrollo profesional como una de las principales razones para dejar una empresa​ - Fuente: White Paper Managers Matter.

3.  Fomenta el Alto Rendimiento a Través del Liderazgo Consistente

Cuando los líderes son consistentes, ya sea un gerente de planta en una fábrica o un director de ventas liderando un equipo, los empleados saben qué esperar y se sienten más seguros en sus roles. En su libro Shoe Dog, Phil Knight cuenta una historia clave sobre la importancia de la consistencia en el liderazgo y la comunicación clara, especialmente en los primeros años de Nike. Cuando la empresa enfrentaba serios desafíos financieros, Knight mantuvo un enfoque firme en sus objetivos a largo plazo, a pesar de la incertidumbre y la presión para hacer cambios drásticos. En lugar de ceder al pánico, se aseguró de que su equipo entendiera claramente las métricas clave de rendimiento (KPIs) que necesitaban alcanzar, como el control de inventario y las ventas mensuales, y se comunicó con transparencia y coherencia. Knight lideraba con el ejemplo, manteniendo la calma y enfocándose en las soluciones, lo que inspiró a su equipo a seguir su visión. Esta consistencia en el liderazgo permitió a Nike superar los momentos más difíciles y solidificar su éxito a largo plazo.

Consejo Accionable: Los gerentes de planta deben comunicar expectativas claras a sus equipos, aplicar los mismos estándares de calidad consistentemente y abordar los problemas de la misma manera cada vez. Los líderes de ventas deben asegurarse de proporcionar retroalimentación constante y no cambiar las prioridades con frecuencia, lo que puede generar confusión y estrés. Si no tienes claros los KPI's que tu equipo debería manejar, lo mejor es preguntar en equipo. Esto demuestra consistencia y apertura.  Puedes practicar y escuchar más de este tema en nuestro siguiente taller gratuito - Planeación estratégica 101: Sueña en grande enfócate en pequeño.

Dato Duro: Los equipos con liderazgo consistente tienen seis veces más probabilidades de alcanzar sus metas - Fuente: White Paper Managers Matter.

Ejemplo: Lo más sencillo a medir es lo siguiente:

• Tareas completas.
• Tareas pendientes.
• Proyectos acabados.

Si buscas algo más complicado estos son algunos otros medidores comunes:

KPIs de Producción:

1. Unidades Producidas por Hora/Día
2. Tasa de Defectos (%)
3. Tiempo de Ciclo (tiempo que toma producir una unidad)
4. Tiempo de Inactividad del Equipo
5. Tasa de Entrega a Tiempo
6. Tasa de Desperdicio
7. Tasa de Rendimiento (porcentaje de productos que cumplen con los estándares de calidad)
8. Tiempo de Entrega de Producción
9. Tasa de Utilización de Capacidad (porcentaje de capacidad disponible que se utiliza)
10. Rotación de Inventario

KPIs de Ventas:

1. Crecimiento en Ventas (%)
2. Cumplimiento de Objetivos de Ventas (número de ventas en relación con las metas)
3. Número de Negocios Cerrados
4. Tamaño Promedio de la Venta
5. Tasa de Conversión de Prospectos (% de prospectos convertidos en ventas)
6. Duración del Ciclo de Ventas (tiempo promedio para cerrar una venta)
7. Valor de Vida del Cliente (CLTV)
8. Costo de Adquisición de Clientes (CAC)
9. Ingresos por Vendedor
10. Tasa de Ventas Adicionales y Cruzadas

4. Construye Relaciones Sólidas para Aumentar el Compromiso de los Empleados

Las relaciones entre supervisores y empleados son muchas veces la razón por la que alguien se queda o abandona una organización. Lo bueno es que la mayoría de las relaciones mejoran drásticamente con la oportunidad de conocer más de la otra persona. Esto pudiera ser el famoso "Team Building" pero igual de efectivo es el simplemente agendar un espacio para que tus colaboradores puedan decir que hicieron en su fin de semana. 

Dato Duro: Los empleados que se sienten personalmente conectados con sus supervisores tienen un 21% más de probabilidades de estar comprometidos, y el 51% de los empleados cuyos supervisores trabajan activamente para comprometerlos están totalmente comprometidos​ - Fuente: White Paper Managers Matter.

5. Crea Momentos de Aprendizaje en el Trabajo

El aprendizaje práctico es mucho más valioso que cualquier sesión de capacitación formal. Ya sea aprender a operar una nuevo software o aplicar una metodlogía, los desafíos del día a día ayudan a los empleados a crecer más rápido y sentirse más comprometidos con su rol. Dale Carnegie enfatiza la importancia del aprendizaje real, donde los empleados aplican sus habilidades en retos del mundo real.
Phil Knight, en su libro Shoe Dog, permitió que su equipo aprendiera a través del método de "prueba y error", dándoles la oportunidad de enfrentar problemas reales para desarrollar habilidades y experiencia.

Consejo Accionable: Fomenta que los empleados asuman tareas desafiantes, incluso si sienten que aún no están listos. Para los gerentes de planta, esto podría significar asignar a un operador a una tarea más compleja o entrenar a alguien en una nueva máquina. Para los líderes de ventas, puede ser dar a un representante la responsabilidad de cerrar una venta importante sin intervención directa.

Dato Duro: Las empresas que ofrecen oportunidades de aprendizaje en el trabajo tienen una tasa de retención del 94%, en comparación con el 79% de las empresas que no invierten en el desarrollo de sus empleados​ - Fuente: White Paper Managers Matter.

6. Adapta el Desarrollo al Nivel de Experiencia de Cada Empleado

No todos los empleados necesitan el mismo tipo de desarrollo. En industrias como la manufactura y las ventas, es fundamental reconocer que un operador junior o un vendedor nuevo puede requerir más estructura, mientras que un veterano puede prosperar con mayor autonomía. Adaptar tu enfoque de desarrollo para ajustarse al nivel de experiencia de cada empleado asegura que sigan comprometidos y desafiados sin sentirse abrumados. Dale Carnegie destaca la importancia del desarrollo personalizado. Tony Hsieh en Zappos entendió bien esta necesidad y ofreció trayectorias de crecimiento personalizadas tanto para los nuevos contratados como para los empleados experimentados. En ambientes tan dinámicos como una planta de impresión o un equipo de ventas, un enfoque uniforme puede resultar contraproducente.

Consejo Accionable: Identifica el nivel de experiencia de cada miembro de tu equipo y ajusta sus responsabilidades según su capacidad. Los empleados más nuevos podrían necesitar una guía más detallada, mientras que los empleados más experimentados deberían tener libertad para innovar y tomar decisiones por su cuenta.

Dato Duro: Los planes de desarrollo personalizados han demostrado reducir la rotación hasta en un 59%, ya que los empleados son más propensos a quedarse cuando ven un camino claro para crecer​ - Fuente: White Paper Managers Matter.

Ejemplo: Un gerente de planta en una fábrica de empaques podría asignar tareas más estructuradas a un operador junior, como manejar una sola máquina, mientras que los operadores más experimentados pueden asumir la responsabilidad de supervisar múltiples máquinas. En ventas, los representantes más nuevos pueden beneficiarse de seguir a representantes senior en las llamadas con clientes, mientras que los más experimentados tienen la autonomía para cerrar ventas sin intervención.

7. Proporciona Retroalimentación Regular y Constructiva

La retroalimentación es una herramienta esencial para el crecimiento, pero debe ser continua y constructiva. En un ambiente de manufactura o ventas, donde las metas y objetivos cambian constantemente, la retroalimentación ayuda a los empleados a mantenerse alineados con los objetivos de la empresa y asegura una mejora continua. Dale Carnegie enseña que la retroalimentación debe enfocarse en fomentar el comportamiento positivo mientras se abordan las áreas de mejora de manera indirecta.

Consejo Accionable: Implementa el marco OKR-CFR (Objetivos y Resultados Clave—Conversaciones, Retroalimentación y Reconocimiento) para proporcionar retroalimentación continua y constructiva. Usa este método para establecer objetivos claros y tener conversaciones de retroalimentación que se centren en el desarrollo, no en la crítica.

Dato Duro: Las empresas con una cultura de retroalimentación continua experimentan una rotación del 14.9% menor que aquellas que no priorizan la retroalimentación​ - Fuente: White Paper Managers Matter.

8. Delegar el Coaching para Manejar el Tiempo Eficazmente

Como líder, equilibrar tu tiempo entre iniciativas estratégicas y el desarrollo de tu equipo puede ser un reto. Sin embargo, delegar las responsabilidades de coaching a miembros senior del equipo puede ayudar a garantizar que los empleados sigan recibiendo el apoyo que necesitan, al mismo tiempo que te permite concentrarte en prioridades de alto nivel. Este enfoque no solo ayuda en la gestión del tiempo, sino que también construye habilidades de liderazgo dentro del equipo.
Tony Hsieh delegaba de manera efectiva el coaching en Zappos, permitiendo que los empleados más experimentados orientaran a los nuevos, lo que ayudaba a mantener una cultura de coaching sin sobrecargar al equipo directivo.

Consejo Accionable: Identifica a los miembros experimentados de tu equipo que puedan asumir responsabilidades de coaching. Para los gerentes de planta, esto podría significar pedir a los operadores senior que entrenen a los nuevos empleados. Para los equipos de ventas, podría implicar asignar a un representante con alto rendimiento para que oriente a los recién llegados.

Dato Duro: Las empresas que practican la delegación en el liderazgo ven una mejora del 24% en el compromiso de los empleados y un aumento del 20% en el desarrollo de liderazgo dentro de sus equipos​ - Fuente: White Paper Managers Matter.

Ejemplo: Una planta de empaques donde un operador senior actúa como mentor para los nuevos empleados asegura que haya un aprendizaje y desarrollo continuo sin sobrecargar al gerente de planta. De manera similar, un equipo de ventas donde los representantes senior entrenan a los más jóvenes fomenta una cultura de desarrollo entre pares, permitiendo que los gerentes se enfoquen en estrategias más amplias.

Conclusión: Liderazgo Intencional para Retener a los Mejores Talentos

Retener a los mejores talentos en industrias tan dinámicas como la manufactura y las ventas requiere algo más que ofrecer sueldos competitivos o beneficios atractivos. Se trata de crear un ambiente donde los empleados se sientan valorados, empoderados y respaldados. El liderazgo intencional, basado en la empatía, el empoderamiento, la consistencia y la retroalimentación regular, ayuda a construir ese ambiente. Al personalizar tu enfoque de liderazgo y ofrecer oportunidades de aprendizaje práctico, construirás un equipo que no solo sea altamente capacitado, sino profundamente comprometido con el éxito a largo plazo de tu organización. No te quedes con la información, ejecuta el plan! Únete a nuestro siguiente taller gratuito si quieres aplicar algunos de estos consejos en tu organización.