- Existen informes contradictorios sobre la productividad de la FMG, y buenas razones para explicarlo.
- Algunas empresas de alto perfil están adoptando el trabajo remoto a largo plazo, mientras que otras ya la han rechazado.
- En lugar de ver esto como una cuestión de si el trabajo remoto llegó para quedarse o no, deberíamos tartar de comprender las implicaciones de la naturaleza de dónde y cómo las personas realizan su trabajo de manera efectiva.
Covid-19 ha acelerado muchas tendencias que ya estaban surgiendo mucho antes de la pandemia, incluidas las transformaciones digitales, los cambios en los comportamientos de los consumidores y la expansión del trabajo remoto, entre otras. Las estimaciones sugieren que el porcentaje de colaboradores que trabajan desde casa se ha más que duplicado desde el inicio de la pandemia, y muchos predicen que una gran parte continuará en trabajo remoto de forma permanente. Sin embargo, ¿es este un movimiento inteligente para garantizar el futuro exitoso de las empresas y sus colaboradores?
El Trabajo Remoto Beneficia tanto a las Empresas como a los Colaboradores
Las empresas de todas las industrias informan que estarán remotas o permanecerán más remotas que antes, con tecnología y finanzas especialmente favorables al cambio. Amazon, Google / Alphabet y Microsoft tienen planes de continuar con trabajo remoto al menos hasta el otoño, Twitter y Facebook han declarado que sus empleados pueden trabajar desde casa para siempre, y muchas otras empresas han aprobado plazos extendidos de la FMH. Compañías financieras y de seguros, incluidas Citigroup, HSBC, Morgan Stanley y Nationwide, han dicho a los empleados que los acuerdos de trabajo remoto permanecerán vigentes en el futuro previsible.
Desde una perspectiva empresarial, existen varios argumentos sólidos para permitir que los colaboradores accedan a una modalidad de trabajo remoto. A corto plazo, promueve la salud y la seguridad y evita posibles demandas de Covid-19, y a largo plazo, las organizaciones pueden contratar a grupos de talentos más amplios para lograr una fuerza laboral más diversa y ahorrar hasta $11,000 al año por cada empleado que trabaja de forma remota al menos a tiempo parcial.
Desde la perspectiva de los colaboradores, según muchas encuestas, a la gente le gusta trabajar desde casa. Aproximadamente la mitad planea hacerlo con más frecuencia después de Covid-19. Hemos visto datos que sugieren que tanto la productividad como la satisfacción laboral aumentan, y lo empleados pueden ahorrar tanto el tiempo como el dinero gastados en los desplazamientos.
A primera vista, parece obvio que las organizaciones que continúan permitiendo el trabajo remoto tendrán una ventaja competitiva. Pero a medida que han pasado los meses en este experimento forzado de trabajo remoto, también hemos visto datos contradictorios que apuntan a una productividad desigual, agotamiento, disminución de la colaboración y efectos negativos del aislamiento social. Entonces, ¿cuál es?
La “Productividad del Pánico” estaba en su Punto más Alto al Comienzo de la Pandemia
Primero, depende de a quien encuestes, por supuesto. Algunas empresas han hecho todo lo posible para asegurarse de que los empleados tengan lo que necesitan para que puedan trabajar remotamente. Algunas personas todavía carecen de un espacio de trabajo adecuado o de una conexión de internet confiable. Es probable que las organizaciones que no estén dispuestas o no puedan satisfacer las necesidades básicas relacionadas al trabajo remoto de los empleados no obtengan los beneficios esperados más allá de los ahorros de costos iniciales.
En segundo lugar, depende de cuándo encuestó a las personas. Si bien el ajuste inicial de el trabajo remoto significó problemas técnicos y distracciones para algunos, también brindó una sensación de libertad muy apreciada para quienes no habían tenido la opción antes. En el primer período detrabajo remoto impulsado por Covid-19, vimos en varias encuestas que mostraban ganancias de productividad significativas. En el segundo trimestre de 2020, se informó que la productividad laboral fue la más alta en décadas.
En un ejemplo de lo que algunos han llamado “productividad de pánico”, un estudio de caso realizado por Humanyze encontró significativamente más personas trabajando más de 10 horas al día en las semanas posteriores al cierre inicial. Los empleados que tenían miedo de perder sus trabajos querían demostrar su valor a sus superiores o sentían una gran necesidad de colaborar a un nivel más alto durante los tiempos difíciles. A medida que aumentaban los despidos y las licencias, los empleados restantes que tenían que compensar la falta de trabajo dedicaron horas adicionales para hacer el trabajo, a menudo agradecidos de tener todavía un cheque de pago.
Además, algunos colaboradores tenían menos distracciones en casa en comparación con la oficina e informaron una mejora en su capacidad para concentrarse en su trabajo. Sin desplazamientos ni ningún lugar adonde ir, la gente tenía tiempo libre y lo llenaba de trabajo.
Si bien el trabajo en la oficina obligaba a todos a seguir la misma rutina, el trabajo remoto les dio a las personas la oportunidad de controlar su jornada laboral para optimizar su productividad, ya sea que eso significara levantarse temprano o responder correos electrónicos a altas horas de la noche, o ambas cosas, mientras se tomaban un tiempo en medio del trabajo. Día para atender asuntos personales o familiares.
Problemas que Desafían la Productividad de el Trabajo Remoto a Largo Plazo
A pesar de estos factores que impulsaron la productividad en los últimos meses, hay indicios de que la productividad y el desempeño en el entorno de el trabajo remoto pueden tener una tendencia hacia la línea de base, y los desafíos de una fuerza laboral remota se están volviendo evidentes.
Estos y otros problemas ya han llevado a algunas empresas de alto perfil a comprometerse con un regreso al menos parcial a la oficina.
Primero, la gente puede estar comenzando a agotarse. Sin los límites físicos entre la oficina y el hogar, a muchos les resulta difícil descansar mentalmente de las presiones laborales, y el agotamiento conlleva costos reales para los empleadores.
Los problemas de protección de datos y seguridad de los dispositivos, especialmente porque un número cada vez mayor de empleados utilizan sus propios dispositivos móviles para manejar los negocios de la empresa, siguen siento una preocupación para muchas organizaciones.
Además, los cambios en los patrones de comunicación durante el trabajo remoto pueden estar comenzando a obstaculizar la productividad y el desempeño de al menos tres formas importantes:
- Dominan las subculturas laborales. Existe alguna evidencia de que las culturas o subculturas de los equipos están comenzando a dominar a medida que los equipos remotos se han vuelto más aislados de otras áreas de la organización. Esto puede ser bueno o malo, pero es importante que la cultura prevista de la organización no se pierda, ya que es un factor fundamental para el éxito a largo plazo.
- Los lazos Fuertes se fortalecen y los lazos débiles se debilitan. La comunicación y el intercambio de información se llevan a cabo dentro de un círculo de compañeros de trabajo más estrecho y reducido que antes. Si bien tendemos a realizar nuestro trabajo principal con algunos colegas con los que hablamos con frecuencia (nuestros “vínculos fuertes”), aquellos colegas con los que hablamos con menos frecuencia (nuestros “vínculos débiles”), con quienes solíamos reunirnos en el pasillo o en la sala de descanso – son importantes de otras maneras. Los lazos débiles nos conectan con un grupo más amplio de personas con diferentes perspectivas, roles y redes. Esas conexiones pueden ayudar a prevenir y romper los silos, así como a impulsar la creatividad y la innovación.
Un análisis realizado por Humanyze encontró que normalmente las personas pasaban alrededor del 45% de su tiempo interactuando con sus cinco vínculos más fuertes antes de Covid-19. En los primeros meses de cierre, esa cifra superó el 60%. Descubrieron que los lazos débiles se habían deteriorado, ya que el contacto de los empleados con colegas más distantes se redujo en un 30%. Y, en un estudio de caso probablemente típico de lo que ha sucedido, las interacciones informales disminuyeron en un 14% durante la transición al trabajo remoto y se han mantenido en ese nivel.
- El capital social puede estar erosionándose. El capital social, que se refiere a los recursos disponibles resultantes de las redes de relaciones, se construyó a lo largo de los años a partir del tiempo que se pasó cara a cara, en reuniones, eventos sociales y en el enfriador de agua. Algunos teorizan que la transición sorprendentemente exitosa al trabajo remoto ocurrió debido a esas relaciones existentes. Pero, ¿qué sucede cuando las relaciones construidas con el tiempo ya no tienen interacción en vivo para sostenerlas? Comienzan a erosionarse. Si nuestra productividad actual ha aumentado porque invertimos menos tiempo en mantener redes profesionales, ¿qué significará eso en los meses y años venideros? ¿Y qué pasa con los colaboradores más jóvenes que apenas han comenzado a construir sus redes? La sabiduría previa a la pandemia decía que los colaboradores en el lugar tenían mejores asignaciones y se los consideraba más productivos y queridos. ¿Se traducirá eso en que aquillos que tenían redes pre-pandémicas más sólidas tengan una gran ventaja sobre las nuevas contrataciones?
Y, por ultimo, algunos tipos de formación y Desarrollo de los empleados pueden quedarse cortos. Así como muchos padres se preguntan si la instrucción en línea de sus hijos es tan efectiva como la enseñanza en persona, algunos tipos de Desarrollo profesional también pueden verse afectados. Las investigaciones muestran que el aprendizaje en línea se usa ampliamente con éxito para muchos tipos de capacitación, pero las habilidades interpersonales y la capacitación en liderazgo aún pueden beneficiarse de un enfoque combinado. Y eso deja de lado las oportunidades perdidas de tutoría y aprendizaje informal que pueden no ocurrir con tanta frecuencia en entornos remotos.
Los Líderes deben Abordar los Desafíos del Trabajo Remoto
Entonces, ¿deberían los líderes hacer que la gente regrese a la oficina lo antes posible? ¿O mantener a la gente alejada es el camino a seguir? Eso depende. Sabemos que pocos dicen que quieren trabajar de forma remota el 100% del tiempo; que la mayoría de la gente quiere y necesita al menos una interacción cara a cara ocasional. El trabajo remoto permite a muchas personas dar forma a su mejor y más productiva forma de trabajar. No sabemos por cuánto tiempo la pandemia dificultará el regreso completo a la oficina, o cuándo la próxima pandemia puede ponernos de nuevo en una posición similar a la actual.
Lo cierto es que los líderes deberían pensar en cómo quieren abordar los desafíos del trabajo remoto ahora y en el futuro. Ya sea que las organizaciones mantengan a su personal principalmente a distancia o creen una fuerza laboral híbrida, estos problemas entrarán en juego. En lugar de ver esto como una cuestión de si el trabajo remoto llegó para quedarse o no, deberíamos tratar de comprender las implicaciones de la naturaleza de dónde y cómo los individuos y la organización en general realizan su trabajo de manera efectiva y cómo apoyarlos.
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